Het eindejaarsgesprek is dood, leve het eindejaarsgesprek

Volledig in lijn met het steeds weer klinkende mantra van de op handen zijnde disruptie is het voor organisaties een trend geworden om drastische stappen te nemen. Met gevoel voor daadkracht gooien wij het roer om zonder te weten waar we nu echt naar toe gaan.

  • 01-10-2018
  • Column

Disruptie en rituelen

Helaas veroorzaken deze goeroes en hun volgelingen meer disruptie dan welke technologische innovatie ook.  Wij zijn het zelf die onze profetieën in vervulling doen gaan.

Zo las ik onlangs dat een aantal grote organisaties het jaarlijkse beoordelingsgesprek afschaffen. Dat lijkt een goede zaak, althans dat was mijn eerste gedachte. Ik ben zelf manager geweest en als ik me één ding herinner, dan was het zowel voor mij als voor de  medewerkers een stressverhogend, jaarlijks terugkerend, ritueel. Met een beetje afdeling ben je als manager toch zeker een dikke maand in de weer, zonder dat je echt het gevoel hebt dat het iets uitmaakt. We deden het omdat het moest. Voldoende redenen om er mee te stoppen.

Maar wat komt er voor in de plaats? De beoordelingsgesprekken waren bedoeld om de medewerker te richten en om te bepalen hoeveel extra salaris deze het volgende jaar zou krijgen. De meeste beoordelingen waren voldoende of goed, want welke manager wil nu eenmaal gezeur met zijn mensen. De medewerker werd gestreeld in zijn ego en ging zonder al te veel gedoe weer verder met wat deze altijd al deed. In het ergste geval moest je een training volgen om je sociale of technische vaardigheden wat bij te schaven. In die zin was het beoordelingsgesprek een nuttig ritueel.

Want nu de eerste schapen over de dam zijn, zullen ongetwijfeld vele volgen. Want als iedereen het doet dan moet het wel goed zijn. Beseffen organisaties eigenlijk wel wat ze overboord gooien wanneer ze dit afschaffen? Hoe bepalen ze aan het einde van het jaar hoeveel salarisverhoging iemand krijgt? Of geven we iedereen evenveel? Oneerlijk lijkt me. Misschien mogen de medewerkers zelf zeggen wat ze waard zijn? Of laten we ze elkaar beoordelen op basis van de toegevoegde waarde die zij aan de organisatie leveren? Dat laatste lijkt me een wreed democratisch ideaal.

Teloorgang van de individu?

Ik moet er eerlijk gezegd niet aan denken, want hoe waarderen we dan het vooruitdenkende genie, de introverte denker en degene met een afwijkende mening? Het individu dat niet zo goed in een groep functioneert? Want deze mensen worden vaak niet op hun waarde geschat. Groepsblindheid ligt op de loer. Want de afwijkende denker vindt geen plaats in een zelfsturende team dat ook nog eens zelf beoordelend wordt. Vaak zal zo iemand als een vermeende ziektekiem uit het systeem worden geweerd.

Wij zijn getuige van een bijzonder moment in de geschiedenis van organiseren. Ik doel dan op het langzaamaan verdwijnen van de manager. Een ontwikkeling die al decennia geleden is ingezet toen de eerste golven van zelfsturing zichtbaar werden. Immers de klassieke manager functioneert niet goed bij hoger opgeleid en assertiever personeel. De managementkaste heeft zich nooit gerealiseerd hoe weinig waarde zij nu werkelijk toevoegt. Dat wreekt zich nu op vele terreinen, zonder dat er een goed alternatief is. Ik maak me zorgen over de leemte die ontstaat door het verdwijnen van managers op de lagere niveaus van de organisatie. De afschaffing van het eindejaarsgesprek is slechts een voorbode daarvan.

Zelfsturing en democratie functioneren alleen wanneer er een goede verdeling van de macht is. Elk systeem zoekt naar een machtsevenwicht. Met het verdwijnen van de manager zal er een nieuwe groep machthebbers ontstaan waarvan het nog maar de vraag is of dit wel de dienende leiders zijn waarop wij hopen. Scrum, Holacracy en andere vormen van zelfsturing/organisatie richten zich op het proces dat leidend is. Daarmee negeren zij de ‘ijzeren wet van de oligarchie’ die constateert dat na elke revolutie weer een nieuwe elite de macht verwerft. Cultuur is taai en veert weer terug nadat zij heftig is veranderd. Die nieuwe elite zal al zelfsturende veel informeler dan de managementkaste zijn en daardoor veel moeilijker aansprakelijk te stellen voor hun daden.

Terug naar de afschaffing van de eindejaarsbeoordeling en wat het organisaties die daartoe overgaan zal brengen? Dat is niet moeilijk te voorspellen. In ieder geval de behoefte aan een systeem om te beoordelen. We moeten immers met het badwater niet ook het kind weggooien. Wanneer de beoordeling door het team gebeurt dan voorspel ik een grillig, wreed en meedogenloos monster dat meer mensen een burn-out in zal jagen dan welke manager dan ook.

 

John Hermarij

  • John Hermarij
  • John Hermarij is internationaal spreker, schrijver en trainer over leiders en hun teams. Hij stimuleert mensen om zich professioneel zodanig te ontwikkelen dat zij waarde toevoegen aan de teams waartoe zij behoren. Hij is principal consultant bij Dhirata een trainings/adviesbureau. John schrijft maandelijks een column voor het KWD Bulletin, daarnaast blogt hij regelmatig op www.johnhermarij.nl.

Wil je meer weten?

We vertellen je graag meer over onze aanpak van het succesvol managen van projecten en programma’s.

Bel ons op 030 – 600 47 79 Stuur ons een bericht